Als Topmanager steigern Sie Ihre Wirkung, wenn Ihr Umfeld Sie als konsistent erlebt: Dieselbe Haltung in guten und schlechten Quartalen, klare Entscheidungen auch dann, wenn sie unpopulär sind. Ansehen ist dabei die Summe aus Wirkung und Reputation, und es gewinnt mit jeder Führungsstufe an Gewicht.
Top Executives liefern täglich Spitzenleistung, weil sie es können. Je umfassender die Verantwortung, desto stärker nimmt das Umfeld Person und Position als Einheit wahr. Genau an dieser Stelle begleite ich seit über 20 Jahren Führungskräfte der obersten Ebene und ihre Teams.
Auf der obersten Ebene beurteilt das Umfeld eine Entscheidung immer auch nach der Person, die sie trifft. Wer konsistent auftritt, gewinnt Standing und Führungspräsenz und damit einen grossen Wirkungskreis. Für Aussenstehende wirkt die gestalterische Kraft solcher Leader oft erstaunlich, innerhalb und ausserhalb des Unternehmens.
Ansehen bezeichnet hier die Wirkung einer Führungskraft auf ihr Umfeld, zusammen mit ihrer Reputation. Gemeint ist, was Menschen von ihr erwarten, bevor sie den Raum betritt.
Daraus folgt eine unbequeme Wahrheit für jede Führungskraft an der Spitze. Wirkung beginnt dort lange vor der Präsentation, nämlich bei dem, was über Sie erzählt wird.
Die Schlüsselkompetenz inspirierender Leader ist Authentizität. Authentisch bleiben Sie allerdings nur mit zwei Dingen: Selbstmanagement und einer ständigen Rückkoppelung mit Ihrem Umfeld.
Je höher die Position, desto gefilterter die Rückmeldungen. Nach meiner Erfahrung hört man an der Spitze wenig Widerspruch, weil Widerspruch nach oben Mut kostet. Das eigene Bild der Wirkung veraltet deshalb schneller als auf anderen Stufen. Bauen Sie sich bewusst Kanäle für unbequeme Rückmeldungen, etwa eine Person im Team, die ausdrücklich widersprechen darf, oder einen Sparringpartner ausserhalb der Hierarchie.
Ein strukturiertes Stakeholder-Feedback wie das GLA360 macht sichtbar, wie Ihr Umfeld Ihre Wirkung tatsächlich erlebt. Wiederholt nach einigen Monaten, zeigt es auch, ob sich etwas bewegt hat.
Topmanager müssen zur gegebenen Zeit klare Kante zeigen und unpopuläre Entscheidungen treffen. Ansehen entsteht dabei aus der Art, wie Sie entscheiden: Begründet und mit Respekt vor denen, die die Folgen tragen. Begründen heisst auch, die Gegenargumente zu nennen, die Sie geprüft haben. So erleben Betroffene, dass ihre Sicht auf dem Tisch lag, auch wenn die Entscheidung anders ausfällt.
Wer harte Entscheidungen meidet, um beliebt zu bleiben, verliert beides. Das Team spürt die Ausweichbewegung, und der Verwaltungsrat sieht das Ergebnis.
Ein Topmanager wirkt selten allein. Ob eine Strategie trägt, entscheidet sich im Leadership Team: Daran, wie es Konflikte austrägt und ob es nach aussen geschlossen auftritt. Ein Team, das intern offen streitet und nach aussen eine Linie vertritt, erhöht das Ansehen jedes Mitglieds. Wer Konflikte über Flurgespräche austrägt, beschädigt es.
Mein Ziel in solchen Mandaten ist eine Leistungskultur, in der Führungsteams authentisch führen und Menschen ihnen gerne folgen. Deshalb lohnt es sich, die Arbeit mit der einzelnen Führungsperson mit der Arbeit am Team zu verbinden. Was die Chefin im Einzelcoaching klärt, muss im Teamalltag bestehen.
Wirkung bleibt ein weicher Begriff, solange sie ungemessen bleibt. Ich vereinbare mit meinen Klienten zu Beginn messbare Ziele, etwa eine Veränderung im Stakeholder-Feedback oder konkrete Verhaltensziele, die Vorgesetzte und Verwaltungsrat beobachten können.
Auf Wunsch arbeite ich auf Basis von Pay-for-Results. Das Honorar ist dann an die vereinbarten Ergebnisse gekoppelt, was beide Seiten zu klaren Zielen zwingt.
Erfolgreiches Handeln noch erfolgreicher machen: Mit diesem Anspruch kommen viele Topmanager zu mir. Messbare Ziele machen aus diesem Anspruch einen Arbeitsauftrag.
Starke Persönlichkeiten erreichen eine starke Wirkung, davon bin ich überzeugt. Stärke heisst für mich dabei Konsistenz: Dieselbe Person im Verwaltungsrat, in der Kantine und im Krisenmeeting.
Ob Ansehen immer gerecht verteilt ist, bezweifle ich. Manche Topmanager mit exzellenter Arbeit bleiben unterschätzt, weil sie ihre Ergebnisse nie selbst erzählen. Coaching kann daran arbeiten. Eine Organisation, die Leistung unfair bewertet, verändert es allein kaum.
Und noch eine Grenze: Wirkung lässt sich messen, Charakter kaum. Ich messe deshalb Verhalten, das andere beobachten können, und lasse die Persönlichkeit, wie sie ist.
Die Fallhöhe und die Einsamkeit der Rolle. An der Spitze gibt es wenige Menschen, mit denen man offen über Zweifel sprechen kann, und jede Entscheidung wirkt auf viele. Das Coaching arbeitet deshalb stark an Wirkung, Stakeholdern und Entscheidungsqualität.
Ein typisches Mandat läuft bei mir über 12 Monate. Diese Zeit braucht es, damit sich verändertes Verhalten im Umfeld zeigt und im Feedback messbar wird. Kürzere Formate eignen sich für klar umrissene Anliegen, etwa den Start in eine neue Rolle.
Ja, und oft ist das sinnvoll, wenn die Wirkung der Spitze vom Zusammenspiel im Team abhängt. Ich verbinde dann Einzelgespräche mit Teamsitzungen, in denen das Team an Zusammenarbeit und gemeinsamen Zielen arbeitet.
Am deutlichsten daran, dass Ihr Umfeld Veränderungen benennt, ohne gefragt zu werden. Formal zeigt es ein wiederholtes Stakeholder-Feedback, das mit der Ausgangsmessung zu Beginn verglichen wird.
Weiterführend auf hofmann.coach: Top Management Coaching: Warum erfolgreiche Führungskräfte mit einem Coach arbeiten · Zusammenarbeit im Team: So wird aus Einzelnen ein Führungsteam · Sichtbarkeit als Führungskraft: So wird Ihr Erfolg erkennbar · Top Management Team: Wie Excellence nach aussen sichtbar wird
Hinweis: Dieser Beitrag erschien erstmals am 11.07.2018 und wurde im Oktober 2026 überarbeitet und erweitert.
Cristian Hofmann ist Executive Coach in Zürich und Schaffhausen (MAS Coaching & Supervision BSO, Forbes-Autor). Er hat in über 20 Jahren mehr als 1'500 Führungskräfte begleitet: CEOs, Geschäftsleitungen und Leadership-Teams in der Schweiz, mit messbar vereinbarten Zielen und auf Wunsch Pay-for-Results. Mehr über Cristian Hofmann.
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