Die Stelle, die Sie wollen, wird frei. Und die Firma beauftragt eine Personalberatung. Für viele interne Kandidaten fühlt sich das an wie ein Urteil, bevor das Verfahren begonnen hat.
Dabei sagt der Entscheid vor allem eines: Die Geschäftsleitung will den Markt sehen, bevor sie Sie wählt. Was Sie in dieser Zeit tun, zählt mehr als Ihre Leistung der letzten Jahre.
2024 hat Forbes 19 Mitglieder des Coaches Council gefragt, wie man eine C-Level-Stelle intern gewinnt, wenn eine Personalberatung extern sucht. Ich war einer davon. Hier die 19 Antworten, wie ich sie heute lese, aus dem Coaching von C-Level-Kandidaten in Zürich und in der ganzen Schweiz.
Eine externe Firma wirft ein weiteres Netz aus. Trotzdem können Sie die Kandidatin oder der Kandidat sein, der auffällt. Im schlechtesten Fall lernen Sie, wie Personalberater arbeiten, und hinterlassen dort einen Eindruck, der bei der nächsten C-Level-Suche zählt. Sie sind bis hierher gekommen. Das war kein Zufall.
Ursprung: Cheri Bachofer, Forwarding Leaders
Erfahrungsjahre sind ein Teil der Rechnung. Eine C-Level-Rolle verlangt, dass Sie mehrere Fähigkeiten gleichzeitig und über Monate zeigen: Präsent sein, Vertrauen aufbauen, mehr liefern als verlangt, gross denken und jemand sein, dem andere folgen wollen. Tun Sie das schon? Sponsoren, die das bestätigen, sind der Schlüssel.
Ursprung: Nishika de Rosairo, HumanQ Inc
Wird eine Personalberatung mandatiert, vermuten die Entscheider womöglich Lücken in Ihrem Profil. Finden Sie heraus, welche, und gehen Sie sie direkt an. Wer aus CEO-Suchen mit Verwaltungsrat kommt, weiss: Selbstwahrnehmung, Demut und spürbare Leidenschaft für die Rolle entscheiden, wer als Kandidat heraussticht.
Ursprung: Gina Riley, Gina Riley Consulting
Das ist mein eigener Beitrag, und ich stehe heute noch dahinter. Formulieren Sie Ihren Wert und Ihre Vision für die Firma so, dass sie in zwei Sätzen sitzen. Pflegen Sie strategische Beziehungen, schärfen Sie Ihre Leadership-Brand-Identität und holen Sie sich einen Executive Coach. Führen Sie Initiativen mit sichtbarer Wirkung und sichern Sie sich Fürsprecher im Haus. Ob Sie die C-Level-Stelle bekommen, hängt an der Vorbereitung und daran, wie überzeugend Sie Ihren Wert vortragen.
Ursprung: Cristian Hofmann, Empowering Executives, SUPERGROUP AG
Das Geheimnis einer internen C-Level-Beförderung heisst Vorlauf. Klären Sie mit Ihrer Chefin oder mit HR, welche Entwicklung die Rolle verlangt: Trainings, Mentoring, Konferenzen, Projekte. Wer in den Schlüsselkompetenzen sichtbar wächst, steht in der Nachfolgeplanung, bevor die Suche beginnt.
Ursprung: Lindsay Miller, Reverie Organizational Development Specialists
Die Beziehungen, die Sie über Jahre aufgebaut haben, sind jetzt fällig. Im besten Fall haben Sie Mentoren, die Ihre Fähigkeiten und Ihre Ambition kennen und für Sie sprechen. Suchen Sie ausserdem früh das Gespräch über Ihre Entwicklung, damit die Entscheider Ihren Beitrag kennen, lange bevor eine Stelle frei wird.
Ursprung: Kim Ramsey, The Executive Edge, Inc.
Gehen Sie zum HR Business Partner und, wenn möglich, zur Geschäftsleitung. Sagen Sie klar, dass Sie die Rolle wollen, und was Sie der Organisation bringen. Die meisten angehenden Executives sind zu wenig sichtbar. Die Ebene darüber weiss weder von ihrem Interesse noch von ihrem Wert.
Ursprung: X. Carmen Qadir, Coaching & Consulting Experience, LLC
Bitten Sie die Firma, Sie in den Executive-Search-Prozess aufzunehmen. Wer an die eigene Kandidatur glaubt, beweist es im fairen Wettbewerb. Bekommen Sie dann die Stelle, kann niemand von Vetternwirtschaft oder Voreingenommenheit reden. Ein unabhängiger Schiedsrichter entscheidet, und Sie stehen zu seinem Entscheid.
Ursprung: Antonio Garrido, My Daily Leadership
Wenn eine Personalberatung kommt, ist die Spitze von Ihrer Kandidatur entweder nicht überzeugt oder sie kennt sie nicht. Starten Sie eine Kampagne, die das Bild Ihrer Reife verändert. Das braucht Zeit, für die laufende Suche vielleicht zu viel. Informationsgespräche zeigen Ihnen sofort, wo die Lücken liegen und was es braucht, sie zu schliessen.
Ursprung: Karan Rhodes, Shockingly Different Leadership
Ihr Arbeitgeber und die Personalberater kennen Ihre Geschichte schlechter als Sie. Dokumentieren Sie Erfolge und Werdegang so sorgfältig wie für eine externe Bewerbung: Ein sauberer Lebenslauf, ein durchdachtes Anschreiben oder Pitch, ein gepflegtes LinkedIn-Profil. Die externen Kandidaten machen genau das.
Ursprung: Laura Smith-Proulx, An Expert Resume
Als ernsthafter Kandidat brauchen Sie Stakeholder mit Einfluss, die Ihre Eignung tragen. Dafür lösen Sie einen guten Teil des sozialen Kapitals ein, das Sie über Jahre angespart haben. Für die eigene Laufbahn ist das der richtige Moment.
Ursprung: Joshua Miller, Joshua Miller Executive Coaching
C-Level heisst, das Kerngeschäft ruhig, wirksam und vollständig zu führen. Eine Funktion gut zu leiten, reicht als Beleg nicht. Sie müssen zeigen, dass Sie in der Organisation Unterschiedliches verantwortet haben. Erst dann geht es im Gespräch um die Fähigkeit zur Geschäftsleitung statt um den nächsten Vice President.
Ursprung: Ben Levitan, Cedalion Partners
Firmen beauftragen Personalberatungen, um dem Prozess Strenge zu geben. Ob ein Interner gewinnt, hängt an zwei Fragen. Stehen Sie im Zentrum des Geschäfts und verantworten einen Prozess, der Geld verdient? Und läuft die Firma gut, oder stehen grosse Veränderungen an? Bei grossem Wandel hat der Externe bessere Karten. Insgesamt sind Interne erfolgreicher, der Wind steht also hinter Ihnen.
Ursprung: Jim Schleckser, The CEO Project
Zeigen Sie Führungsstärke, strategische Vision und Übereinstimmung mit den Werten der Firma. Ihre Erfolgsbilanz und Ihr Potenzial für Wachstum sind die Argumente, mit denen Sie die Konkurrenz aussperren. Bleiben Sie während des Prozesses aktiv und im Gespräch mit den Stakeholdern, die zählen.
Ursprung: Alba Contreras Rodriguez, FONS LLC
Beginnen Sie mit guten Fragen: Was erwarten die Entscheider in der Geschäftsleitung, was brauchen sie? Hören Sie auf ihre Prioritäten. Zeigen Sie dann, wie Ihre Fähigkeiten zu ihrer Vision passen und zum Erfolg der Organisation beitragen. So werden Sie zum Kandidaten, den man will.
Ursprung: Cheri Rainey, Rainey Leadership Learning
Suchen Sie im Haus einen Fürsprecher und machen Sie ihm die Arbeit leicht: Eine Liste mit dem, was Sie zum stärksten Kandidaten macht, Erfahrung, Erfolge, Wissen. Geben Sie ihm auch die Forschung mit, die zeigt, dass intern besetzte Executives überdurchschnittlich oft erfolgreich sind. Dieses Argument gehört in die Entscheidungsrunde.
Ursprung: Kathy Bernhard, KFB Leadership Solutions
Zeigen Sie, was Sie über Kultur und Ziele der Firma wissen, das kein Externer wissen kann. Benennen Sie Erfolge, zeigen Sie Führungsqualität, pflegen Sie die Beziehungen zu den Schlüsselpersonen und formulieren Sie eine klare Vision für die Zukunft der Firma. Beteiligen Sie sich aktiv am Suchprozess und holen Sie Feedback zu Lücken.
Ursprung: Alejandro Bravo, Revelatio360
Positionieren Sie sich für die Rolle, lange bevor eine Suche beginnt. Stehen Sie in einem C-Level-Nachfolgeplan? Wenn ja, gut. Denken Sie realistisch über Timing und Reife. Über Weiterbildung und Beziehungen. Und darüber, wie Sie neben externen Kandidaten dastehen und was Sie der Organisation bieten, damit das Auswahlgremium einstimmig für Sie stimmt.
Ursprung: Michele Cohen, Lead to Growth Coaching
Mit Ihrem Wissen von innen legen Sie am ersten Tag einen Plan vor, der funktioniert, und die Beziehungen dafür haben Sie schon. Ein Externer bringt vielleicht den frischen Blick ohne Vorurteile. Nur habe ich viele neue Executives gesehen, die einfach wiederholt haben, was sie anderswo gemacht haben. Insiderwissen ist ein echter Vorteil.
Ursprung: Ricky Muddimer, Thinking Focus
13 der 19 Impulse drehen sich um dasselbe: Sichtbarkeit bei denen, die entscheiden, lange bevor die Stelle frei wird. Die Personalberatung ändert daran wenig. Sie macht nur sichtbar, wie viel davon versäumt wurde.
Ob Sie die laufende Suche noch gewinnen, ist offen. Die nächste gewinnen Sie heute. Im Executive Coaching mit C-Level-Kandidaten in Zürich beginnen wir deshalb selten mit dem Lebenslauf. Wir beginnen mit der Frage, wer in der Geschäftsleitung Ihre Vision kennt.
Weiterführend auf hofmann.coach: Karriere im Ausland: 15 Wege, Arbeitgeber zu überzeugen · 19 Tipps, um als neue Führungskraft das Impostor-Syndrom zu überwinden · Executive Coaching Zürich
Hinweis: Die 19 Impulse stammen aus dem Expert-Panel «How To Land Internal C-Suite Roles When The Company Uses A Search Firm» des Forbes Coaches Council vom 08.04.2024. Beitrag Nr. 4 ist mein eigener. Die Einordnung der übrigen 18 ist meine Lesart, kein Wortlaut der Kolleginnen und Kollegen.
Cristian Hofmann ist Executive Coach in Zürich und Schaffhausen (MAS Coaching & Supervision BSO, Forbes-Autor). Er hat in über 20 Jahren mehr als 1'500 Führungskräfte begleitet: CEOs, Geschäftsleitungen und Leadership-Teams in der Schweiz, mit messbar vereinbarten Zielen und auf Wunsch Pay-for-Results. Mehr über Cristian Hofmann.
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