Wer als Führungskraft beruflich weiterkommen will, muss die eigene Entwicklung selbst in die Hand nehmen. Beförderungen entstehen aus Klarheit über das eigene Ziel und aus Sichtbarkeit bei den Menschen, die entscheiden. Beides lässt sich planen.
Organisationen geben berufliche Entwicklung heute weniger vor als früher. Jede und jeder ist für die eigene Weiterentwicklung selbst verantwortlich, und wer sich nicht entscheidet, bleibt stehen. Was wäre, wenn Sie in Ihrem Job endlich den nächsten Schritt machen würden?
Ein Beispiel aus meiner Coaching-Praxis: Ein Executive war seit mehreren Jahren Bereichsleiter in einem grossen internationalen Unternehmen. Seine Führungskompetenzen waren hervorragend, das Team gab ihm durchweg sehr positives Feedback. Mit der Beförderung in die Geschäftsleitung klappte es trotzdem nie.
In der Standortanalyse zu Beginn des Coachings haben wir zwei wesentliche Ursachen gefunden. Seine Führungspräsenz war zu wenig ausgeprägt, und es fehlte eine individuelle Entwicklungsstrategie.
Er wusste nicht, wie er auf das «Radar» der Entscheider kommt, wer diese Entscheider überhaupt sind und welche informellen Netzwerke es gibt. Offen war auch, welche Konsequenzen eine Beförderung hätte: Ist die Nachfolge geklärt, welchen Preis würde er für die neue Rolle zahlen, und passen die Karriereziele zu seinen Lebenszielen?
Ein fundamental wichtiger Punkt ist die Beziehung zum eigenen Vorgesetzten. An Ihrer Chefin oder Ihrem Chef vorbei werden Sie kaum befördert. Fragen Sie sich deshalb, was sie oder er davon hat, wenn Sie den nächsten Schritt machen, und wie Sie sie oder ihn unterstützen können.
Viele halten eine Beförderung für unplanbar, für eine Art Belohnung für besondere Leistung. Wer beruflich weiterkommen will, spricht das Thema deshalb offen an und plant die nächsten Schritte gemeinsam mit dem Vorgesetzten. Dazu gehört, klar zu sagen, welchen Mehrwert Sie in der neuen Rolle bringen.
Wie Sie intern vorankommen, wenn parallel extern gesucht wird, beschreibt der Beitrag C-Level intern: 19 Wege zur Beförderung, wenn eine Personalberatung sucht.
Beruflich weiterkommen setzt voraus, dass Sie Ihre Richtung kennen. Es braucht eine innere Vision, einen Kompass, der die eigene Karriere steuert und Klarheit für eine eindeutige Führungsidentität schafft.
Manchmal zeigt sich dabei, dass eine Beförderung im Moment keinen Sinn ergibt, weil Sie sich zu stark anpassen oder verbiegen müssten. Auch das ist eine wertvolle Erkenntnis und eine neu gewonnene Klarheit.
Bevor Sie beruflich weiterkommen können, braucht es eine ehrliche Bestandsaufnahme. Diese Fragen stelle ich in Coachings zur Standortbestimmung immer wieder.
Will ich meine Führungskarriere überhaupt weiterführen? Mache ich, was mich begeistert, und kann ich andere damit begeistern? Wie steht es um meine sozialen Fähigkeiten als Führungskraft?
Kenne ich meine Karriereanker, also das, worauf ich im Beruf nicht verzichten will (der Begriff stammt von Edgar Schein)? Weiss ich, was bisher gut funktioniert hat und was ich in Zukunft brauche? Wie gut kenne ich meine Motive, meine Persönlichkeit, meine Stärken und meine Schwächen?
Was weiss ich über meine Haltung und mein Selbstvertrauen? Kenne ich meine Stakeholder und meinen Marktwert, und bin ich bereit, gezielt an meiner Reputation zu arbeiten?
Ich bin überzeugt, dass Führungspräsenz eng mit dem eigenen Leadership Brand verbunden ist. Ein klares persönliches Profil lässt Sie mit Absicht handeln und Entscheidungen nach einer klaren Strategie treffen. Genau das steigert Ihr Ansehen bei denen, die darüber entscheiden, ob Sie beruflich weiterkommen.
Im Fokus stehen Kommunikation und Interaktion, also Ihre Reputation. Ziel sind dauerhafte, tragfähige Beziehungen zu den Menschen, die Ihre Arbeit erleben und über Sie sprechen.
Nehmen Sie sich Zeit für eine Vorstellung: Wofür möchten Sie am Ende Ihrer Leadership-Karriere bekannt sein? Wie sollen sich Menschen in Ihrer Gegenwart fühlen, und wie sollen sie Sie wahrnehmen? Daraus leiten Sie ab, wie Sie mit anderen umgehen und wie Sie sich persönlich und online zeigen.
Wer im Job stecken bleibt, hat nach meiner Erfahrung meist ein Problem mit Sichtbarkeit und mit der Beziehung nach oben. Beides lässt sich gezielt bearbeiten, oft schneller als gedacht.
Eine Grenze nenne ich ebenso offen. Wer beruflich weiterkommen will, braucht auch eine Organisation, die Entwicklung zulässt. Manchmal lautet das ehrliche Ergebnis einer Standortbestimmung deshalb: Der nächste Schritt liegt ausserhalb des jetzigen Unternehmens.
Gerade dann hilft es, Rückschläge sauber zu verarbeiten, wie im Beitrag Resilienz am Arbeitsplatz: So bleiben Sie resilient nach Rückschlägen beschrieben.
Klären Sie zuerst, ob Sie den nächsten Schritt wirklich wollen und welchen Preis Sie dafür zahlen würden. Danach geht es um Ihre Sichtbarkeit bei den Entscheidern und um ein offenes Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten. Für beides lohnt ein fester Termin im Kalender.
Gute Leistung macht Sie in Ihrer aktuellen Rolle wertvoll, manchmal sogar unentbehrlich. Für eine Beförderung achten Entscheider auch auf Führungspräsenz und darauf, ob Ihre Nachfolge geklärt ist. Fehlt eines davon, bleibt die Tür oft zu.
Bereiten Sie das Gespräch mit Blick auf seinen Nutzen vor: Was bringt Ihre Beförderung ihm und dem Unternehmen? Sagen Sie klar, was Sie wollen, und fragen Sie, was aus seiner Sicht noch fehlt. Vereinbaren Sie danach einen konkreten Folgetermin.
Ein Coach hilft bei der Standortbestimmung und bei einer Entwicklungsstrategie, die zu Ihren Lebenszielen passt. Ich vereinbare dafür mit meinen Klienten messbare Ziele und biete auf Wunsch Pay-for-Results an.
Weiterführend auf hofmann.coach: Karriere Management: 14 Strategien für berufliche Beziehungen · C-Level intern: 19 Wege zur Beförderung · Ziele erreichen: In 5 Schritten vom Rückblick zum Plan · Positionierung als Führungskraft: Klar auftreten in der neuen Rolle
Hinweis: Dieser Beitrag erschien erstmals am 06.03.2019 und wurde im Oktober 2026 überarbeitet und erweitert.
Cristian Hofmann ist Executive Coach in Zürich und Schaffhausen (MAS Coaching & Supervision BSO, Forbes-Autor). Er hat in über 20 Jahren mehr als 1'500 Führungskräfte begleitet: CEOs, Geschäftsleitungen und Leadership-Teams in der Schweiz, mit messbar vereinbarten Zielen und auf Wunsch Pay-for-Results. Mehr über Cristian Hofmann.
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