Wie viel Anerkennung Mitarbeiter brauchen, lässt sich knapp beantworten: So viel, dass jede gute Leistung zeitnah und konkret gesehen wird, auch die unspektakuläre. Grosse Gesten sind dafür selten nötig.
Anerkennung ist die Rückmeldung einer Führungskraft, dass sie eine Leistung oder ein Verhalten wahrgenommen hat und schätzt. Lob ist ihre kürzeste Form, Wertschätzung die Haltung dahinter. Sie richtet sich an alle im Team, an die Stars wie an die Verlässlichen im Hintergrund.
Viele Entscheidungen fallen auf Führungsebene, ohne dass die Betroffenen richtig informiert werden. Die Folge erlebe ich in meiner Arbeit in Unternehmen immer wieder: Ablehnung. Wer sich als Mittel zum Zweck erlebt, zieht sich zurück.
Gleichzeitig erwartet man von denselben Menschen Eigenständigkeit und Kreativität. Das passt schlecht zusammen. Neue Lösungswege entstehen selten unter Druck, und Druck entsteht genau dort, wo Vorgaben ohne Transparenz von oben in die Teams gereicht werden.
Die Kette ist dann meist dieselbe: Frustration, Demotivation, im schlimmsten Fall Leistungsverweigerung. Ohne Anerkennung Mitarbeiter zu führen, kostet also Leistung, auch wenn es auf keiner Budgetzeile steht.
Schon 2019 habe ich in einem Interview gesagt, dass in manchen Unternehmen noch immer ein harter Führungsstil herrscht, mit wenig wertschätzender Anerkennung für Arbeitsleistung und Verhalten. Führung hat deshalb die Aufgabe, Druck herauszunehmen und Intransparenz zu beenden.
Wer neue Lösungswege braucht und das Potenzial seiner Leute nutzen will, braucht eine Führung, die Sinn macht und die Zusammenarbeit pflegt. Beziehungsgestaltung durch Anerkennung, so habe ich es damals genannt, und dabei bleibe ich.
Zwei Bedingungen entscheiden: Echtheit und Präzision.
Ihr Team spürt sehr genau, ob Anerkennung ein Werkzeug ist oder echte Wertschätzung. Ein Dank, der nur die nächste Zusatzaufgabe vorbereitet, wirkt eher wie Taktik.
«Gute Arbeit» ist freundlich und bleibt folgenlos. Wirksamer ist ein Satz, den die Person ihrer Tätigkeit zuordnen kann, etwa: «Ihre Zusammenfassung hat der Geschäftsleitung die Entscheidung leicht gemacht.» Anerkennung gehört auf die Sachebene.
Wer die Person kennt, trifft meist den richtigen Ton. Die eine braucht nach einem schwierigen Projekt vor allem einen ruhigen Satz unter vier Augen, der andere freut sich über Sichtbarkeit in der Runde.
Jede gute Leistung zählt. Anerkennung gilt für Top Performer und solide Normalleistung gleichermassen. Wer nur die Stars sieht, macht solide Arbeit unsichtbar. Gerade die Verlässlichen, die nie auffallen, gehen sonst leer aus.
Im richtigen Moment. Zeigen Sie Anerkennung, wenn die Leistung erfolgt. Wenn Anerkennung Mitarbeiter erst im Jahresgespräch erreicht, ist ihre Wirkung meist verpufft.
Klein dosieren. Überschwängliches Bedanken ist so unangebracht wie grosse Lobgesänge. Ein Kopfnicken, ein Handschlag, ein «Gut so» oder ein «Vielen Dank» reichen meist.
Passend zur Person. Manche Menschen geniessen Anerkennung vor dem Team, anderen ist das unangenehm. Entscheiden Sie das individuell.
Lob und Kritik trennen. Die klassische Haltung im Jahresgespräch, erst das Positive und danach die Liste der Mängel, macht die Wirkung der Anerkennung kaputt. Das Lob wird zur Einleitung für den Tadel.
Früh einbeziehen. Anerkennung beginnt mit Information. Wer Mitarbeitende früh in Entscheidungen einbezieht, zeigt Respekt vor ihrer Arbeit, bevor ein einziges Dankeswort fällt. Wie das im Führungsteam gelingt, beschreibt Zusammenarbeit im Team: So wird aus Einzelnen ein Führungsteam.
Materielle Anreize sind eine eigene Frage. Was in grossen Unternehmen motiviert, finden Sie in 14 Anreize für Mitarbeiter.
Meine Position: Anerkennung kostet nichts und hat eine sehr hohe Wirkung, wenn sie konkret und zeitnah kommt. Manchmal braucht es nur einen einzigen Satz oder eine Geste, und Motivation, Freude am Job und Selbstvertrauen eines Menschen steigen spürbar.
Den Gegenpol halte ich für ebenso riskant: Dauerlob. Wer jede Kleinigkeit feiert, entwertet seine Anerkennung, und das Team hört irgendwann nicht mehr hin. Wie viel Anerkennung Mitarbeiter ernst nehmen, hängt davon ab, ob sie einen Anlass hat.
Ob Anerkennung ankommt, lässt sich übrigens messen. In Mandaten mit Führungskräften arbeite ich dafür mit einem 360-Grad-Feedback vor und nach der Coaching-Phase. Die Rückmeldungen des Teams zeigen dann, ob die Führungskraft gute Arbeit sichtbar macht oder ob das nur in ihrem eigenen Bild so ist.
Immer dann, wenn eine gute Leistung erfolgt, und zwar zeitnah. Die Frequenz ergibt sich aus der Arbeit selbst. Gute Arbeit soll nie zum unkommentierten Normalzustand werden.
Das hängt von der Person ab. Manche freuen sich über öffentliche Anerkennung, anderen ist sie peinlich. Fragen Sie im Zweifel nach oder beobachten Sie, wie jemand reagiert.
Anerkennung ist eine Rückmeldung auf eine Leistung, meist in Worten oder Gesten. Belohnung ist materiell, etwa ein Bonus oder ein freier Tag. Beides hat seinen Platz, und das eine ersetzt das andere kaum.
Ja, wenn sie unecht wirkt oder als Einleitung zur Kritik dient. Dann lernt das Team, Lob als Warnsignal zu lesen. Pauschales Dauerlob nutzt sich mit der Zeit ab.
Weiterführend auf hofmann.coach: Führungskraft als Coach: Wie Vertrauen und Ansehen wachsen · Empowerment durch Maximierung der Stärken der Mitarbeiter · Unternehmenskultur: Was Sie als Führungskraft verändern können
Hinweis: Dieser Beitrag fasst zwei Beiträge vom 20.05.2019 und 11.06.2019 zusammen und wurde im Oktober 2026 überarbeitet und erweitert.
Cristian Hofmann ist Executive Coach in Zürich und Schaffhausen (MAS Coaching & Supervision BSO, Forbes-Autor). Er hat in über 20 Jahren mehr als 1'500 Führungskräfte begleitet: CEOs, Geschäftsleitungen und Leadership-Teams in der Schweiz, mit messbar vereinbarten Zielen und auf Wunsch Pay-for-Results. Mehr über Cristian Hofmann.
Diese Website verwendet Cookies, damit sie bestmöglich angezeigt wird. Mehr erfahren
