Die Stärken der Mitarbeiter kommen dort zur Geltung, wo Führungskräfte ein Umfeld mit Selbstwert, Handlungsspielraum, Orientierung, tragfähigen Beziehungen und Freude an der Arbeit schaffen. Dann übernehmen Menschen Verantwortung für ihre Rolle, und Zufriedenheit und Produktivität steigen. Das ist der Kern von Empowerment.
Empowerment bezeichnet in der Führung die Befähigung von Mitarbeitenden, ihre Arbeit mit eigenem Können und eigenem Entscheidungsspielraum zu gestalten. Den Grundgedanken habe ich 2023 in einem Artikel für das Forbes Coaches Council beschrieben. Diese Fassung ist überarbeitet und um Beobachtungen aus meinen Mandaten seither ergänzt.
Leadership Excellence beschreibe ich als die Fähigkeit, Potenzial zu erkennen und ein Klima zu schaffen, in dem Menschen Unterstützung erleben und selbst handeln können. Wer individuelle Stärken und Verhaltensweisen in den Mittelpunkt stellt, legt den Grund für eine Kultur, in der Zusammenarbeit und Leistung zusammengehen.
Ein Schlüssel ist Selbstmanagement. Mitarbeitende brauchen ein klares Bild von sich selbst und ein Verständnis dafür, warum Zusammenarbeit zählt. Führung kann beides begünstigen: Mit klarer Kommunikation, Anleitung und den nötigen Ressourcen.
Nehmen Sie sich Zeit, jedes Teammitglied wirklich kennenzulernen. Daraus entstehen Vertrauen und ein offener Dialog, und aus beidem wächst Motivation.
Ein Ansatz, mit dem ich arbeite, ist das SCOAP-Modell. Es benennt fünf Elemente, die Führungskräfte bei ihren Mitarbeitenden pflegen können, damit Wohlbefinden und Engagement wachsen. Die Abkürzung steht für die englischen Begriffe Self-esteem, Control, Orientation, Attachment und Pleasure.
Selbstwert: Das Vertrauen der Mitarbeitenden in sich selbst und in ihre Fähigkeiten.
Kontrolle: Das Mass an Autonomie, das Menschen über ihre Arbeit, ihr Umfeld und ihre Entscheidungen erleben.
Orientierung: Die Passung zwischen den persönlichen Zielen und Werten der Mitarbeitenden und jenen der Organisation.
Bindung: Die Qualität der Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen, zur vorgesetzten Person und zur Organisation als Ganzes.
Spass: Positive Gefühle und Freude bei der Arbeit.
In der Praxis greifen die fünf Elemente ineinander. Viel Kontrolle ohne Orientierung führt dazu, dass sich Menschen verzetteln. Und wer gut eingebunden ist, aber keinen Spielraum hat, richtet sich bequem ein. Mehr zu den Grundlagen steht im Beitrag zur hirngerechten Führung.
Für das Team: Führungskräfte, die die Werte der Organisation verstehen und vorleben, bauen Vertrauen und Respekt auf. Sie sorgen für regelmässige persönliche Begegnungen, auch zwischen Bereichen, die im Alltag wenig miteinander zu tun haben. Eine offene Gesprächskultur bindet Menschen an gemeinsame Vorhaben und macht Konflikte leichter lösbar.
Für die Organisation: Teams mit befähigenden Führungskräften erkennen Chancen schneller und entwickeln eigene Wege, sie zu nutzen. Kundenzufriedenheit und Produktivität steigen dadurch wahrscheinlich ebenfalls.
Für die Führungskraft selbst: Je mehr sie es als ihre Aufgabe sieht, dass Mitarbeitende ihre Arbeit als sinnvoll erleben, desto grösser ist nach meiner Beobachtung ihre eigene Widerstandskraft. Rückschläge lassen sich dann leichter verkraften.
Sinn und Zweck klar machen. Mitarbeitende wollen verstehen, was ihre Arbeit bewirkt. Helfen Sie, die eigenen Ziele mit jenen des Unternehmens zu verbinden, holen Sie Beiträge und Feedback ein, und geben Sie Gelegenheit, sichtbar zur Mission beizutragen.
Beziehungen aufbauen. Respekt und Inklusion sorgen dafür, dass Teams gut zusammenarbeiten. Dazu gehören offene Kommunikation und Gelegenheiten zum Austausch ausserhalb des Tagesgeschäfts.
Leistung anerkennen. Anerkennung ist ein zentraler Teil der Arbeitszufriedenheit. Sie zeigt sich in regelmässigem Feedback und in echten Entwicklungsmöglichkeiten.
Am Ende müssen Mitarbeitende sehen, was sie durch eigene Anstrengung erreicht haben. Gute Führung macht diesen Zusammenhang sichtbar.
Die Motivation von Mitarbeitenden hängt stark davon ab, ob sie Situationen durch eigene Kompetenz erfolgreich beeinflussen können. Der Psychologe Albert Bandura hat dafür 1977 das Konzept der Selbstwirksamkeit beschrieben.
Wenn alle befugt sind, Verantwortung für ihre Rolle zu übernehmen, entsteht ein Team, das zusammenhält und Erfolg hat. Leadership Excellence macht diese Beiträge sichtbar: Sie hilft den Einzelnen, ihre eigenen Wachstumsziele zu definieren, und zeigt, was sie zum Erfolg von Team und Organisation beitragen.
Mit klarer Kommunikation und Anerkennung entsteht so eine Kultur, in der die Stärken der Mitarbeiter dauerhaft Ergebnisse tragen.
Ich halte den Fokus auf die Stärken der Mitarbeiter für den direktesten Weg zu Empowerment. In Mandaten sehe ich oft Führungskräfte, die die fünf Elemente intuitiv kennen und trotzdem nur eines oder zwei bewusst pflegen, meist jene, die ihnen selbst am nächsten liegen.
Eine Grenze gibt es. Empowerment ohne klare Ziele und Leitplanken erleben viele als Alleingelassenwerden. Und manche Arbeit muss erledigt werden, auch wenn sie niemandem im Team besonders liegt.
Wie das im Alltag aussieht, beschreibt Empowering Leadership: Was es bedeutet und wie Sie es umsetzen. Für die eigene Standortbestimmung nutze ich mit Führungskräften das Empowering Leadership Tool. Es zeigt, wo Handlungsbedarf besteht und welche Kompetenzen bereits stark ausgebaut sind.
Durch Beobachtung und Gespräche: Wobei ist jemand gut, und was gibt ihm dabei Energie? Fragen Sie direkt nach Aufgaben, bei denen die Zeit verfliegt. Strukturiertes Feedback im Team ergänzt das Bild.
Empowerment heisst, Mitarbeitenden Handlungsspielraum und die nötigen Ressourcen zu geben, damit sie ihre Arbeit eigenständig gestalten. Die Führungskraft setzt Ziele und Rahmen und überlässt den Weg dorthin weitgehend dem Team.
Prüfen Sie zuerst, ob sich Aufgaben im Team anders verteilen lassen. Oft lässt sich eine Rolle so zuschneiden, dass die Stärken der Mitarbeiter besser zum Tragen kommen. Wo das nicht geht, braucht es Klarheit über das Pflichtprogramm und Anerkennung dafür, dass es erledigt wird.
Weiterführend auf hofmann.coach: 14 Anreize für Mitarbeiter: Was in grossen Unternehmen motiviert · Die Führungskraft als Coach · Coaching für Führungskräfte · Stärkenorientierte Führung: 15 Impulse, die über Stärken hinausgehen
Hinweis: Dieser Beitrag geht auf meinen Artikel «Leadership Excellence: Empowerment By Maximizing Employees’ Strengths» im Forbes Coaches Council vom 30.03.2023 zurück und wurde im Oktober 2026 überarbeitet und erweitert.
Cristian Hofmann ist Executive Coach in Zürich und Schaffhausen (MAS Coaching & Supervision BSO, Forbes-Autor). Er hat in über 20 Jahren mehr als 1'500 Führungskräfte begleitet: CEOs, Geschäftsleitungen und Leadership-Teams in der Schweiz, mit messbar vereinbarten Zielen und auf Wunsch Pay-for-Results. Mehr über Cristian Hofmann.
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