Coaching-Supervision in der Gruppe ist eine eigene Disziplin. Sechs Führungskräfte oder sechs Coaches am selben Tisch lernen voneinander, und der Coach hält den Rahmen. Das klingt einfacher, als es ist, und die meisten Fehler sehe ich bei Leuten, die im Einzelsetting hervorragend sind.
Im März 2022 hat Forbes 14 Mitglieder des Forbes Coaches Council nach den Taktiken gefragt, die sich bei der Leitung von Peer-to-Peer-Gruppen bewährt haben. Mein Beitrag ist Punkt 12.
Die Punkte folgen der Reihenfolge des Originals. Die Lesart ist meine, aus Intervisionsgruppen und Leadership-Teams in der Schweiz.
Vered Kogan gibt jedem Mitglied gleich viel Redezeit und verlangt Respekt für Ansichten, die man selbst ablehnt. Der Coach lebt das vor. In meinen Gruppen gilt: Wer widerspricht, fasst zuerst zusammen, was er gehört hat. Danach darf er zerlegen.
Ursprung: Vered Kogan, Momentum Institute
Shelley Smith rät, früh zu lernen, wie jede Person kommuniziert und entscheidet. Je schneller der Coach das erfasst, desto eher gilt er in der Gruppe als Kollege statt als Lehrer. Ich lasse deshalb in der ersten Sitzung jeden erzählen, wie er am liebsten kritisiert wird.
Ursprung: Shelley Smith, Premier Rapport
Michael Couch arbeitet mit kurzen Peer-Beratungsrunden: Die Gruppe analysiert ein Problem gemeinsam, danach verpflichtet sich jeder zu einem konkreten Schritt. Die nächste Sitzung beginnt mit der Nachbesprechung dieser Zusagen. Was hat funktioniert, was nicht, und warum. Diese zehn Minuten Rückblick trennen den Stammtisch von der Supervision.
Ursprung: Michael Couch, Michael Couch and Associates Inc.
Heather Murphy verschickt Unterlagen rechtzeitig und setzt feste Zeitblöcke in der Sitzung. Danach geht eine Zusammenfassung an alle. Klingt banal, scheitert aber ständig. Eine Gruppe, die dreimal ohne Vorbereitung erscheint, hat gelernt, dass Vorbereitung keine Rolle spielt. Der Coach hat es ihr beigebracht.
Ursprung: Heather Murphy, Authentically: Business & Life Solutions
Jarret Patton hält Zuhören für die wichtigste Taktik in Gruppen, inklusive der Stille. Schweigen kann Unsicherheit oder fehlendes Vertrauen bedeuten und endet, wenn niemand hinschaut, mit dem Austritt. Ich spreche Stille an, ohne sie zu deuten: «Es ist ruhig geworden. Was ist passiert?»
Ursprung: Jarret Patton, DoctorJarret PLLC
Yvette Costa beschreibt die Falle, wenn die Peer-Gruppe aus Coaches besteht: Jeder will coachen, keiner will Kollege sein. Klare Grundregeln zu Beginn, dass dies eine Peer-Sitzung ist, halten alle in der Rolle. In der Coaching-Supervision unter Coaches ist das die Intervention, die ich am häufigsten mache.
Ursprung: Yvette Costa, Velocity Advisory Group
Palena Neale schliesst mit der Gruppe einen Vertrag über Normen, inklusive gleicher Rechte und Pflichten für alle Teilnehmenden. Der gleiche Mitgliedsstatus ist die Basis für psychologische Sicherheit. Mit Konzern und KMU im selben Raum heisst das: Der Titel bleibt an der Garderobe.
Ursprung: Palena Neale, unabridged
Natalie McVeigh erinnert daran, dass Grundregeln von allen gebrochen werden, auch vom Coach. Wer die Gruppe zur Selbständigkeit führen will, hält sich sichtbar an ihre Regeln. Ich lasse mich deshalb von der Gruppe auf Regelverstösse hinweisen, und zwar als Erster.
Ursprung: Natalie McVeigh, EisnerAmper
Julie Colbrese bringt Teilnehmende dazu, kräftige Fragen zu stellen und Feedback nach festen Regeln zu geben. Das Wissen sitzt im Raum, der Coach schaltet es ein. Nach der dritten Sitzung sollte eine gute Peer-Gruppe eine Stunde ohne ihren Leiter auskommen.
Ursprung: Julie Colbrese, Hot Coffee Coaching
Jeffrey Deckman prüft sich mit dem Akronym WAIT: «Why am I talking?» Der eigene Gedanke ist selten so wichtig, dass er die Arbeit der Gruppe unterbrechen muss. Ich zähle in Sitzungen meine Wortmeldungen. Mehr als sechs pro Stunde heisst: Die Gruppe hat zu wenig gearbeitet, weil ich zu viel geredet habe.
Ursprung: Jeffrey Deckman, Capability Accelerators
Lisa Marie Platske schafft Sicherheit und Respekt für jede Person, weil Peer-Arbeit auf einem «Wir führen»-Modell beruht. Jeder bringt eigenes Können mit. Offenheit und Zusammenarbeit entstehen erst, wenn niemand fürchten muss, mit einer Frage dumm dazustehen.
Ursprung: Lisa Marie Platske, Upside Thinking, Inc.
Mein Beitrag im Panel. Peer-Learning ist an keine Methode gebunden. Ergibt die gemeinsame Diskussion, dass ein klassisches Seminar der nächste Schritt ist, dann ist es das. Meist wirkt die Mischung am besten: Formelle und informelle Formate, Training on the Job, Mentoring, Selbstlernen mit Besprechung in der Gruppe. Die Gruppe entscheidet, der Coach reflektiert die gewählte Taktik mit ihr.
Ursprung: Cristian Hofmann, Empowering Executives | SUPERGROUP LTD
Gregg Ward sieht das Vertrauen in dem Moment kippen, in dem eine starke Persönlichkeit die Gruppe übernimmt. Peer-to-Peer-Gruppen beruhen auf gegenseitigem Respekt, und niemand zwingt jemanden zu etwas, auch der Coach nicht. Den Alleswisser bremse ich mit einer Aufgabe: Er fasst die Positionen der anderen zusammen, bevor er die eigene vorträgt.
Ursprung: Gregg Ward, Center for Respectful Leadership
Arthi Rabikrisson stellt dieselbe Frage jedem Mitglied leicht verändert. Das verhindert Formelantworten und hält alle präsent, weil keiner die Antwort des Vorredners übernehmen kann. Erst entsteht Breite, dann Tiefe.
Ursprung: Arthi Rabikrisson, Prerna Advisory
Vier Jahre später hat sich die Nachfrage nach Coaching-Supervision verlagert. Heute fragen vor allem Geschäftsleitungen danach, die ihre Führungsrunde als Peer-Gruppe führen wollen. Dort gilt alles oben Gesagte, mit einer Verschärfung: Der CEO sitzt mit am Tisch, und Hierarchie lässt sich schlecht an der Garderobe abgeben.
Meine Regel für Coaching-Supervision mit Geschäftsleitungen: Der CEO spricht in jeder Runde als Letzter, und seine Zusagen werden gleich protokolliert wie alle anderen. Nach drei Sitzungen merkt die Gruppe, dass das Wort des Chefs im Raum weniger wiegt als sein Verhalten danach.
Weiterführend auf hofmann.coach: Executive Coaching Zürich · Leadership Team · Konflikte konstruktiv lösen
Hinweis: Diese Seite geht auf das Expert-Panel «14 Essential Tactics For Coaches Running Peer-To-Peer Groups» des Forbes Coaches Council vom 18.03.2022 zurück. Die Einordnung ist meine.
Cristian Hofmann ist Executive Coach in Zürich und Schaffhausen (MAS Coaching & Supervision BSO, Forbes-Autor). Er hat in über 20 Jahren mehr als 1'500 Führungskräfte begleitet: CEOs, Geschäftsleitungen und Leadership-Teams in der Schweiz, mit messbar vereinbarten Zielen und auf Wunsch Pay-for-Results. Mehr über Cristian Hofmann.
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